Начальник отлично видит, когда его персонал работает эффективно. Еще лучше он видит, когда специалисты большую часть рабочего времени тратят на решение личных вопросов. Но видеть мало. Чтобы заставить людей работать с максимальной отдачей, нужно понимать причины сложившейся ситуации и знать методы выхода из нее. Рассмотрим азы.
Мотивация
Вопрос о том, как заставить сотрудников работать, решается поэтапно. Первый шаг – желание подчиненного работать по стандартам, которые установлены в компании. Это желание возникает из мотивации и подпитывается ею. Составляющие мотивации:
- Материальная. Премия за выполнение или перевыполнение плана.
- Нематериальная. Всё, что угодно, вплоть до корпоративного мерча.
- Моральная. Например, благодарственное письмо от руководителя.
- Организационная. Доска почета, возможность карьерного роста.
Обратите внимание, это не варианты мотивации, а ее компоненты. Руководителю нужно правильно мотивировать своих подчиненных, используя все типы поощрения. В противном случае невозможно получить оптимальный результат.
Дисциплина
Чтобы заставить своих подчиненных работать, начальнику необходимо добиться соответствия внутренним регламентам. Это справедливо для всех эшелонов и уровней. Отдел, как слаженная система, достигает KPI, если сотрудники соблюдают:
- трудовой распорядок;
- должностные инструкции;
- правила субординации.
Коммерческая структура может эффективно работать только на принципах авторитаризма, а не демократии. Несоблюдение распорядка, инструкций и субординации приводит к материальным и нематериальным санкциям. Тогда как их соблюдение не должно давать сотруднику бонусов и преимуществ, ведь это норма.
Обучение
Достижение поставленных задач – вопрос технический. Поэтому заставить работать специалиста – значит не только дать ему мотивацию и обеспечить соблюдение дисциплины. Работнику нужны знания и актуальные компетенции, соответствующие реалиям рынка. Для этого он должен обучаться, вот наиболее популярные и действенные подходы:
- компания приглашает к себе опытного специалиста с лекцией;
- сотрудники регулярно посещают профильные учебные центры;
- делегация компании участвует в конференциях и выставках.
Сотрудники работают лучше, когда действительно умеют это делать. Когда владеют новейшими практиками и современным программным обеспечением. Самостоятельное повышение квалификации – не выход, потому что руководитель не контролирует процесс. Специалист может заниматься самообучением по своему желанию, но в компании должна действовать централизованная и прозрачная система повышения квалификации кадров.
Обратите внимание, что подготовка персонала по стандартам текущих реалий – лишь одна сторона медали. Высокое техническое оснащение рабочих мест и лицензированный софт – обязательные пункты, без которых повышение квалификации теряет свой потенциал.
Выводы
Чтобы условный бездельник не игнорировал регламенты и выкладывался по полной, его нужно мотивировать, в первую очередь – материально. За нарушение трудовой дисциплины обязательно наложение санкций. Наконец, компании нужно централизованное обучение, чтобы идти в ногу со временем. А контролировать всё это можно с помощью специализированного софта вроде Bitcop.
